Snel zoeken

Rechtspositieregeling personeel lokale en provinciale besturen

Bron: Vlaamse Regering 20-5-2022 10:10
Categorieën: Overheid - kandidaat, Overheid - werkgever

Bron: Vlaamse Regering, 20 05 2022

De Vlaamse Regering keurt principieel het besluit goed dat de minimale voorwaarden vaststelt van de rechtspositieregeling van het personeel van lokale en provinciale besturen. Het kaderbesluit integreert nagenoeg alle besluiten over de rechtspositieregeling van het personeel van lokale en provinciale besturen in één besluit, en probeert ook meer vrijheidsgraden te genereren om zo de lokale autonomie te bevestigen in het voeren van een modern personeelsbeleid. Het besluit zet ook in op verschillende vernieuwingen, zoals al aangekondigd in het Vlaams Regeerakkoord 20196-2024: het wegwerken van de verschillen tussen statutaire en contractuele personeelsleden, inzetten op interne mobiliteit tussen de lokale of provinciale besturen en op externe mobiliteit tussen overheidsniveaus en de private sector. Ten slotte introduceert het besluit ook verschillende moderne HRM-instrumenten voor de lokale en provinciale besturen. Het besluit wordt nu voor onderhandelingen voorgelegd aan de sociale partners.

De meest in het oog springende vernieuwingen in het ontwerp van besluit van de Vlaamse Regering zijn:

•het concept van administratieve anciënniteiten wordt verlaten;

•de besturen kunnen zelf vorm geven aan het stelsel van graden en rangen binnen de minimale vereiste dat een bestuur de graden hiërarchisch moet rangschikken in basisgraden en hogere graden. Hierdoor is het mogelijk om een functieclassificatiestelsel uit te werken op basis van competentiewegingen en -profielen;

•aanwervings- en selectieprocedures worden waar mogelijk vereenvoudigd en/of gedereguleerd, waardoor het voor besturen makkelijker wordt om hun personeelsleden loopbaanperspectieven te bieden, aangezien die via het geëigende kanaal zijn aangesteld.Slechts in uitzonderlijke en specifieke gevallen zullen de besturen een beroep moeten doen op een verkorte aanwervingsprocedure; •er wordt een generieke afwijkingsmogelijkheid ingeschreven voor personen met een handicap. Ook voor andere specifieke personeelscategorieën worden afwijkende toepassingsbepalingen vastgesteld, namelijk voor de cliënten bedoeld in artikel 60, §7, van de wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn (hierna 46de OCMW-wet genoemd), de doelgroepmedewerkers, de personen aangesteld met een studentenovereenkomst en de personeelsleden die onder het IFIC-functieclassificatiestelsel werden geplaatst ( cf. de toelichting onder artikel 2);

•externe personeelsmobiliteit wordt beduidend vereenvoudigd; de modaliteiten hiervoor worden grotendeels overgelaten aan de lokale autonomie;

•personeelsvorming wordt volledig overgelaten aan de lokale autonomie;

•het mandaatstelsel en het opdrachthouderschap worden gedereguleerd;

•re -integratie van arbeidsongeschikt personeel wordt maximaal mogelijk gemaakt, en tegelijk wordt een loonwaarborg ingeschreven, rekening houdend met de duur van het verlof voor deeltijdse prestaties om medische redenen;

•het uitbouwen van een loonhuis (salarisschalen en functionele loopbanen al dan niet via een functieclassificatiesysteem) wordt maximaal, afgezien van de ondergrens, aan de lokale autonomie overgelaten. Om die reden worden geen regels voor de schaalanciënniteit meer opgelegd (cf. de toelichting onder Hoofdstuk 3. Verloning) ;

•de indeling in vijf niveaus blijft behouden, evenals de koppeling aan de diplomavereiste, maar besturen kunnen nu tevens evenwaardige ervaring daarmee gelijkstellen;

•de besturen krijgen autonomie om in een aantal gevallen, bijvoorbeeld bij onbetaald verlof zelf te bepalen of de afwezigheid meetelt voor de berekening van de geldelijke anciënniteit. Bij een periode van ziekte of ongeval privéleven met recht op een uitkering in het kader van de verplichte ziekte- en invaliditeitsuitkering kunnen ze de meerekenbaarheid beperken tot maximaal twaalf maanden;

•de salarisschalen van de “topgraden” van de gemeenten worden aangepast aan de verhoging doorgevoerd in artikel 588 van het decreet van 22 december 2017 (hierna DLB genoemd);

•de uitbetaling van het salaris zelf, wordt, afgezien van de koppeling aan de index, aan de lokale autonomie overgelaten;

•de besturen zullen hun virtueel omgezet budget van de eindejaarstoelage, de fietsvergoeding en een beperkt aantal verlofdagen ruimer kunnen inzetten dan voor de voordelen in het kader van de fietsmobiliteit;

•het besluit van de Vlaamse Regering met betrekking tot het vakantiegeld wordt geïntegreerd in dit rechtspositieregelingsbesluit;

•de toelagen en vergoedingen worden sterk vereenvoudigd en kunnen voortaan ook worden uitgebreid als het bestuur dat nodig en verantwoord acht. Die eventueel bijkomende toelagen moeten wel betrekking hebben op geleverde prestaties;

•voor de specifieke personeelsleden uit artikel 186, §2, 3°, van het DLB wordt de keuze voor het aantal dagen jaarlijkse vakantie tussen 26 en 35 werkdagen aan de besturen overgelaten. Hetzelfde geldt voor de toekenning van 3 extra feestdagen;

•het loopbaansparen wordt ingevoerd;

•de modaliteiten rond de omstandigheidsverloven worden, waar wenselijk, aan de lokale autonomie overgelaten;

•er wordt een vergelijkbaar stelsel van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht voor de contractuele personeelsleden uitgewerkt voor de statutaire personeelsleden. 

 

Lees verder: Begeleidende nota aan de Vlaamse Regering

Besluit van de Vlaamse Regering.

 

 
 
Kring vzw gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.
Close