Wie regelmatig van werkgever verandert, loopt het risico om bij een volgende sollicitatie minder kansen te krijgen. Dat blijkt uit recent onderzoek van UGent@Work. Recruiters associëren jobhoppen met minder doorzettingsvermogen, beperkte loyaliteit en minder diepgaande werkervaring. Opvallend is dat ook onvrijwillige jobveranderingen dat negatieve beeld niet noodzakelijk wegnemen.
Vanaf drie werkgevers op vijf jaar wordt jobhoppen nadelig
Jobhoppen is een steeds zichtbaarder fenomeen op de arbeidsmarkt, vooral bij jongere werknemers. Uit cijfers van Partena Professional blijkt dat werknemers die recent van werkgever veranderden gemiddeld 3,3 jaar bij hun vorige werkgever werkten. Bij twintigers bedraagt die periode slechts 1,8 jaar.
Onderzoekers van UGent@Work gingen na hoe recruiters reageren op sollicitanten die regelmatig van werkgever veranderen. In een experiment beoordeelden professionele Vlaamse recruiters fictieve kandidaten die gedurende vijf jaar bij één tot zes verschillende werkgevers hadden gewerkt.
De resultaten zijn duidelijk: hoe meer werkgevers op het cv, hoe lager de aanwervingskansen. Kandidaten met drie werkgevers in vijf jaar kregen een aanbevelingsscore die 6 procentpunten lager lag dan die van kandidaten met één werkgever. Bij zes werkgevers liep het verschil op tot 23 procentpunten.
Negatieve percepties bepalen de beoordeling
Volgens de onderzoekers beoordelen recruiters jobhoppers minder gunstig op verschillende kenmerken. Ze worden vaker geassocieerd met minder motivatie, doorzettingsvermogen en verantwoordelijkheidszin. Daarnaast twijfelen recruiters aan hun loyaliteit, aanpassingsvermogen en diepgaande professionele ervaring.
Ook op het vlak van samenwerking en communicatie krijgen jobhoppers minder positieve beoordelingen. Opmerkelijk is dat recruiters hun wisselende loopbaan niet compenseren met een positiever oordeel over bijvoorbeeld hun brede ervaring, professionele netwerk of leergierigheid.
Het gaat hierbij om percepties van recruiters en niet noodzakelijk om de werkelijke competenties of attitudes van kandidaten.
Ook onvrijwillige jobveranderingen wegen door
Een opvallende vaststelling is dat een onvrijwillige jobverandering, bijvoorbeeld na een faillissement of het aflopen van een tijdelijk contract, het negatieve effect niet automatisch vermindert.
De onderzoekers adviseren sollicitanten daarom om onvrijwillige jobwissels duidelijk toe te lichten en hun motivatie, doorzettingsvermogen en opgebouwde expertise concreet aan te tonen.
Wat betekent dit voor lokale besturen en overheidswerkgevers?
Voor lokale besturen en andere overheidsorganisaties bevat het onderzoek belangrijke aandachtspunten voor werving en selectie.
Ook binnen de overheid komen loopbanen met meerdere werkgevers voor, bijvoorbeeld door tijdelijke contracten, projectmatige opdrachten of overstappen tussen verschillende besturen.
Bij de beoordeling van kandidaten is het daarom belangrijk om niet uitsluitend af te gaan op het aantal werkgevers op een cv. Een gestructureerd selectiegesprek en competentiegerichte beoordeling kunnen helpen om de werkelijke kwaliteiten van kandidaten beter in kaart te brengen.
Conclusie: het onderzoek toont aan dat frequente jobwissels de aanwervingskansen aanzienlijk kunnen verminderen. Voor kandidaten is het belangrijk om hun loopbaankeuzes goed te motiveren. Voor werkgevers ligt er een uitdaging om voorbij het cv te kijken en kandidaten in de eerste plaats te beoordelen op hun competenties, ervaring en potentieel.