ga('set', 'userId', 'USER_ID'); // De gebruikers-ID instellen op basis van de ingelogde user_id.
Snel zoeken

Burn-outverleden verhoogt kans op ontslag

Bron: Philippe Sterkens, UGent 28-10-2022 8:07
Categorieën: Overheid - kandidaat, Overheid - werkgever , Zorg - kandidaat, Zorg - werkgever

 

Onderzoek UGent - Doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens

(28 oktober 2022) Recent UGent-onderzoek wees uit dat een burn-outverleden carrièrekansen saboteert via lagere aanwervings- en promotiekansen. Een nieuwe studie toont nu aan dat mensen met een burn-outverleden ook nog eens nadeel kunnen ondervinden in ontslagbeslissingen. Opvallend: ook wanneer de recente prestaties van werknemers gekend waren door de managers die de ontslagbeslissing namen, bleef burn-outverleden een rol spelen in hun ontslagbeslissingen. 

 

Er zijn (terecht) al bibliotheken vol geschreven over de werving en selectie van personeelsleden en eventuele discriminatie doorheen dit proces. Daarentegen is er veel minder geweten rond ontslagbeslissingen. In tijden van herstructureringen: welke kenmerken bepalen nu of een personeelslid behouden wordt of net niet? Ontslaan managers de duurste werknemers, de zwakste presteerders of de werknemers met het minste aantal jaren op hun tellers? In nieuw onderzoek ben ik nagegaan of iemands burn-outverleden ook gewicht in de schaal zou leggen. Bestaat er dus zoiets als ‘ontslagdiscriminatie’ na een burn-out?

Doorheen mijn onderzoek specialiseer ik me in keuze-experimenten. Deze laten toe om, in tegenstelling tot directe vragen als “Wat is volgens u belangrijk in personeelsbeslissingen?”, veel subtieler iemands overtuigingen en voorkeuren te analyseren. Om de rol van een burn-outverleden in ontslagbeslissingen in kaart te brengen legde ik 197 managers uit de Verenigde Staten elk 27 personeelsprofielen voor. Naast informatie over onder andere hun anciënniteit, lonen en prestaties kenden enkele van de werknemers twee jaren terug een werkonderbreking – al dan niet te wijten aan een burn-out. Vervolgens gaven de managers aan welke van de werknemers zij zouden laten gaan tijdens een herstructureringsoefening.

Werknemers met een burn-outverleden worden sneller geselecteerd voor ontslag

Mijn studie toont aan dat, in vergelijking met personeelsleden zonder recente werkonderbreking, werknemers met een burn-outverleden sneller geselecteerd zouden worden voor een ontslag. Hoewel deze ‘ontslagstraf’ in lijn met de theoretische verwachtingen ligt, is ze toch frappant om twee redenen. Ten eerste blijkt uit de analyses dat andere verklaringen voor werkonderbrekingen zoals lichamelijke aandoeningen of ouderschapsverlof helemaal niet werden niet afgestraft. Ten tweede stond het nadeel dat mensen met een burn-out ervoeren ook nog eens los van andere personeelskenmerken. Inderdaad, al kregen managers informatie aangeboden over het recente presteren van de werknemer, hun recente absenteïsmecijfers en anciënniteit, dat burn-outverleden werd alsnog subtiel meegenomen in ontslagbeslissingen.

Een extra laagje aan het burn-outprobleem

De getuigenissen liegen er niet om, burn-outs wegen zwaar op het individu. Wanneer iemand volgend op re-integratie ook nog eens stigmatisering en een ontslag voor de kiezen krijgt, dan zou men opnieuw in een negatieve spiraal terecht kunnen komen. Er is immers voldoende onderzoek dat aantoont dat ook werkonzekerheid een negatieve impact heeft op iemands welzijn. De negatieve stempel die ermee gepaard gaat, maakt burn-out als maatschappelijke uitdaging weer net iets complexer. Ook, wanneer mensen met een burn-outverleden systematisch nadeel ervaren op de arbeidsmarkt dan kunnen we hier als bredere maatschappij ook door getroffen worden. België worstelt reeds met hoge aantallen langdurig inactieven omwille van burn-out. Door drempels zoals ontslagdiscriminatie op te werpen voor mensen met een burn-outverleden maken we het hen alleen maar lastiger om de weg terug te vinden naar een evenwichtig werkleven. Hierdoor zijn zij op hun beurt ook langer financieel afhankelijk van ons gedeelde vangnet.

Idealiter kan ik als onderzoeker naast het opwerpen van confronterende feiten ook met directe oplossingen komen, maar ik ga u voorlopig teleurstellen. Ondanks dat er studies lopende zijn naar mogelijke oplossingen voor de discriminatie van mensen met een burn-outverleden en ook toonaangevende instanties actie ondernemen  blijft dit een werk van lange adem. Voor beleidsmakers – en organisaties – kunnen de resultaten van deze studie echter betekenen dat het ontzettend belangrijk blijft om in te zetten op burn-outpreventie. Wanneer men tijdig ingrijpt en een burn-out vermeden wordt, bespaar je iemand naast psychisch leed ook die stigmatiserende stempel die carrières hindert. Laat deze resultaten daarnaast ook een oproep zijn tot een (middel)lange termijnfocus bij re-integratietrajecten. Als maatschappij kunnen we, bij wijze van spreken, juichen telkens iemand re-integreert na een burn-out, maar wanneer deze terugkeer niet duurzaam is (mede) door discriminatie op de werkvloer zijn we toch weer bij af.

Door doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens (Vakgroep Economie; BOF; Philippe.Sterkens@UGent.be).

Het volledig onderzoek: WHEN BURNOUT TIPS THE SCALES AGAINST YOU: AN EXPERIMENTAL INVESTIGATION OF EMPLOYEES’BURNOUT HISTORY IN LAYOFF DECISIONS

Kring vzw gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.
Close