Door: Bron: Werken in zorg & welzijn 27-2-2026
In 2026 is welzijn geen ‘zachte’ HR-dimensie meer, maar een strategische prioriteit op directieniveau. De context is duidelijk: het aantal medewerkers dat langdurig arbeidsongeschikt uitvalt blijft hoog, terwijl organisaties tegelijk kampen met arbeidsmarktkrapte en stijgende prestatiedruk. In die realiteit is investeren in welzijn geen kostenpost, maar een noodzakelijke voorwaarde voor duurzame performantie.
Welzijn wordt vandaag gezien als een strategische noodzaak, omdat veel mensen langdurig arbeidsongeschikt zijn. Organisaties die investeren in welzijn merken tastbare voordelen: hogere productiviteit, meer betrokkenheid van medewerkers en een sterkere retentie. Medewerkers die zich fysiek en mentaal goed voelen, presteren consistenter, zijn creatiever en bouwen constructieve samenwerkingen uit. Welzijn beïnvloedt dus niet alleen het individu, maar het volledige organisatieresultaat.
HR 2026 verschuift daarom van ad-hocinitiatieven – zoals een eenmalige workshop of een losse vitaliteitscampagne – naar een geïntegreerde en structurele aanpak. Welzijn wordt verankerd in de organisatiestrategie, met duidelijke doelstellingen, verantwoordelijkheden en meetbare indicatoren. Het maakt deel uit van leiderschapsontwikkeling, talentmanagement en organisatieontwerp.
Een cruciale hefboom is sterk en verbindend leiderschap. Leidinggevenden bepalen in grote mate hoe veilig, ondersteunend en motiverend een werkomgeving aanvoelt. In 2026 wordt van hen verwacht dat ze niet alleen sturen op resultaten, maar ook op energie, werkdruk en teamdynamiek. Psychologische veiligheid, open dialoog en voorbeeldgedrag zijn hierbij sleutelbegrippen.
Daarnaast staat een gezonde werkorganisatie centraal. Dat betekent: realistische doelstellingen, heldere rollen, autonomie waar mogelijk en aandacht voor herstelmomenten. Technologie en hybride werkmodellen bieden kansen, maar vragen ook om duidelijke afspraken en grenzen om overbelasting te vermijden. HR speelt een sleutelrol in het bewaken van die balans.
Organisaties die welzijn ernstig nemen, werken met regelmatige bevragingen, data-analyse en opvolging van indicatoren zoals absenteïsme, verloop en engagement. Niet om te controleren, maar om gericht te verbeteren. Continue feedback maakt het mogelijk om tijdig bij te sturen en initiatieven af te stemmen op reële noden.
In 2026 is welzijn dus geen project met een begin- en einddatum, maar een continu proces. Organisaties die dit begrijpen, bouwen niet alleen aan gezondere medewerkers, maar ook aan veerkrachtige, toekomstbestendige organisaties. Welzijn wordt zo een fundament voor duurzame groei – mensgericht én resultaatgericht tegelijk.
Bron: Werkeninzorgenwelzijn, 27 februari 2026, Welzijn in HR 2026: van extraatje naar strategische hefboom