Prestaties belangrijker bij beloningsbeleid Vlaamse overheid

Door: Eigen berichtgeving. Bron: Vlaamse Regering, 24 maart 2023 27-3-2023

Categorieën
:
Overheid - kandidaat, Overheid - werkgever ,

Wijziging Vlaams personeelsstatuut (VPS): beloningsbeleid en prestatiemanagement

op voorstel van viceminister-president Bart Somers

In het kader van de modernisering van het hr-beleid wijzigt de Vlaamse Regering principieel het Vlaams personeelsstatuut voor wat het beloningsbeleid en prestatiemanagement binnen de Vlaamse overheid betreft. Prestatiemanagement wordt ingezet als een ontwikkelingsinstrument voor de personeelsleden van de Vlaamse overheid. De Vlaamse overheid wil zich positioneren als aantrekkelijke werkgever door het belang van prestaties en competenties te laten toenemen en de rol van anciënniteit in de loonvorming minder prominent te maken. Dit besluit wordt nog voor onderhandelingen voorgelegd aan de sociale partners. De leden van de Vlaamse Regering zullen de nodige initiatieven nemen om de agentschapsspecifieke regeling van de agentschappen waarvoor zij functioneel bevoegd zijn aan te passen aan de nieuwe regeling rond loopbaan en verloning.

De evaluatiebeslissing en raad van beroep

Eerst nemen de evaluatoren een evaluatiebeslissing ‘voldoende’ of ‘onvoldoende’. De evaluatiebeslissing ‘loopbaanvertraging’ kan omwille van het nieuwe loonhuis geen uitwerking meer hebben en wordt daarom geschrapt. De evaluatoren nemen deze beslissing binnen een termijn van drie maanden (behalve in bepaalde uitzonderingsgevallen). Doen zij dit niet, dan worden zij geacht een evaluatiebeslissing ‘voldoende’ te hebben genomen voor het betrokken personeelslid.

Zoals op heden ook het geval is, hebben de statutaire personeelsleden de mogelijkheid om naar de raad van beroep te gaan in geval van een evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’ of ‘loopbaanvertraging’. De modaliteiten van de raad van beroep uit het vorige statuut worden onverkort overgenomen in het nieuwe deel IV van het statuut. De contractuele personeelsleden blijven uitgesloten van deze beroepsmogelijkheid.

 

De beslissing over de salarisevolutie en de mogelijkheid tot tegenspraak bij een beslissing ‘onder verwachtingen’

Na de evaluatiebeslissing volgt een beslissing die zich beperkt tot de geldelijke gevolgen van deze evaluatiebeslissing. De beslissingen ‘volgens verwachtingen’, ‘boven verwachtingen’ of ‘onder verwachtingen’ worden genomen door het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling op basis van het evaluatiedossier, daarin begrepen de evaluatiebeslissing. Het managementorgaan houdt bij haar beslissing rekening met de opmerkingen van de geëvalueerde op het evaluatieverslag. Het managementorgaan neemt jaarlijks een eindbeslissing voor 15 mei van het evaluatiejaar, behoudens in specifieke uitzonderingsgevallen. Blijft een dergelijke beslissing uit, dan wordt het managementorgaan geacht een evaluatiebeslissing ‘volgens verwachtingen’ te nemen voor het betrokken personeelslid.

Omdat een beslissing ‘onder verwachtingen’ een directe impact heeft op de verloning, wordt een mogelijkheid tot tegenspraak voorzien. Deze tegenspraak wordt georganiseerd bij een beroepsorgaan dat werkzaam is op niveau van de beleidsdomeinen. Het aantal adviesorganen voor de totaliteit van de DVO wordt beperkt tot 4 zodat de werkbaarheid van de adviesorganen gewaarborgd blijft. Ieder van de adviesorganen bestaat uit een voorzitter, drie vertegenwoordigers van de overheid met hr-expertise en drie vertegenwoordigers van de vakorganisaties. Het orgaan heeft een louter adviserende bevoegdheid en brengt in de regel bij meerderheid van stemmen advies uit over de gegrondheid van de beslissing ‘onder verwachtingen’. Het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling blijft bevoegd voor de definitieve beslissing inzake de salarisevolutie.

Deze beroepsmogelijkheid staat open voor alle personeelsleden die prestaties leveren in het nieuwe loongebouw, met uitzonderling van het personeelslid waarvoor een definitieve evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’ geldt. Een dergelijke beslissing brengt automatisch een beslissing ‘onder verwachtingen’ met zich mee. Het personeelslid kan tegen deze beslissing inzake de salarisevolutie geen tegenspraak voeren bij het adviesorgaan.

Evolutie van de verloning van de ambtenaar

In het nieuwe loongebouw wordt aan elke graad een nieuwe salarisschaal gekoppeld. Een salarisschaal telt 35 trappen.

De salarisevolutie is een combinatie van ervaring en waardering. De evaluatiebeslissing van het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling, op basis van het jaarlijkse evaluatiegesprek, bepaalt de salarisevolutie.

Hierbij wordt geen gebruik gemaakt van restrictieve quota:

-Beslissing ‘onder verwachtingen’: geen trap

-Beslissing ‘volgens verwachtingen’: 1 trap

-Beslissing ‘boven verwachtingen’: 2 trappen

 

 
 
 
 
 
Zo zal de mate waarin de doelstellingen worden bereikt of resultaten worden geboekt, de voortgang bepalen. Daarbij geldt dat een normaal of voldoende presteren overeenkomt met één trap en dat uitstekende prestaties een stijging met 2 trappen mogelijk maken. Op die manier kan het personeelslid dat naar verwachting presteert hetzelfde perspectief behouden als vandaag. Wanneer een personeelslid onvoldoende presteert, kan het bestuur beslissen tot een tijdelijke stilstand.
 
1° het personeelslid presteert in het betrokken jaar naar verwachting, dan gaat het één trap vooruit;
2° het personeelslid presteert in het betrokken jaar boven verwachting, dan kan het twee trappen vooruit gaan;
3° het personeelslid presteert in het betrokken jaar onder verwachting, dan kan het op dezelfde trap blijven staan