Eind mei 2026 keurde het federale parlement een ingrijpende pensioenhervorming goed. Hoewel pensioenen vaak als een financieel of juridisch thema worden beschouwd, heeft deze hervorming ook belangrijke gevolgen voor het HR-beleid van lokale besturen en overheden.

De hervorming past in een bredere evolutie waarbij de verschillen tussen de pensioenstelsels van werknemers, zelfstandigen en ambtenaren geleidelijk worden verkleind. Het ambtenarenpensioen blijft bestaan, maar de voorwaarden en berekeningswijze worden verder aangepast.

Een eerste belangrijke wijziging betreft de berekening van het pensioen. Waar vroeger vooral de wedde van de laatste loopbaanjaren bepalend was, zal in de toekomst een groter deel van de volledige loopbaan meetellen. Daardoor zullen promoties op het einde van de loopbaan minder impact hebben op het uiteindelijke pensioenbedrag.

Daarnaast worden bepaalde gunstige tantièmes verder afgebouwd. Hierdoor wordt het moeilijker om sneller een volledig pensioen op te bouwen. Tegelijk worden pensioenrechten sterker gekoppeld aan effectief gewerkte jaren. De hervorming legt meer nadruk op daadwerkelijke arbeidsprestaties tijdens de loopbaan.

Ook de invoering van een bonus-malusregeling is opvallend. Medewerkers die langer aan de slag blijven dan het moment waarop zij met pensioen kunnen gaan, kunnen hiervoor worden beloond. Wie daarentegen vroeger uitstapt zonder voldoende loopbaanjaren, kan een lager pensioen ontvangen. Daarmee wil de overheid langer werken stimuleren.

Voor lokale besturen is vooral de afschaffing van het klassieke pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid een belangrijke verandering. In de plaats komt een systeem dat sterker inzet op re-integratie, aangepast werk en het benutten van resterende arbeidsmogelijkheden. Langdurige arbeidsongeschiktheid zal daardoor minder snel leiden tot een definitieve uitstroom uit de organisatie.

De hervorming heeft ook gevolgen voor het personeelsbeleid. Lokale besturen zullen meer aandacht moeten besteden aan duurzame loopbanen, werkbaar werk en de inzetbaarheid van oudere medewerkers. Ook kennisoverdracht wordt belangrijker nu ervaren medewerkers mogelijk langer actief blijven.

Daarnaast zullen HR-diensten meer vragen krijgen over de impact van deeltijds werken, loopbaanonderbreking, zorgverloven en eindeloopbaanregelingen op de pensioenopbouw. Een goede communicatie hierover wordt essentieel.

De pensioenhervorming van 2026 is daarom veel meer dan een aanpassing van pensioenregels. Ze markeert een verschuiving van een beleid dat vooral gericht was op uitstroom naar een beleid dat inzet op langer, gezonder en duurzamer werken. Voor lokale besturen wordt dit één van de belangrijkste HR-uitdagingen van de komende jaren.

bron: Federale Pensioendienst, Pensioenhervorming van 2025–2029, 29 mei 2026