Door: Bron: eigen berichtgeving, diverse bronnen 23-2-2020
Overheisorganisaties zijn continu in verandering. Niet toevallig dat de overheidsmanager 2019 de prijs krijgt omwille van veranderingstrajecten. Overheveling van bevoegdheden van Federaal, Vlaams en lokaal niveau brengen grote veranderingen mee. De veranderingen binnen én buiten de organisatie hebben invloed op de personeelsformatie, op korte en lange termijn.
De personeelsformatie zien als een strategische oefening is dan ook belangrijk.
Verschillende dimensies spelen een rol bij personeelsplanning.
De Nederlandse prof en expert inzake personeelsstrategie Gerard Evers spreekt over vier dimensies. De meest voor de hand ligggende zijn: kwantiteit van het personeel (aantallen), de kwaliteit van het personeel (competenties/ attitudes), de kosten van het personeel (meerjarenplanning). Toch komt een nieuwe factur duidelijk naar voor: de flexibiliteit van personeel (agility/veerkracht). Het personeelsbeleid richt zich doorgaans op de aanwezige medewerkers en alles wat daarmee te maken heeft in termen van duurzame inzetbaarheid. Maar minstens zo belangrijk is de personeelsformatie, wat je nodig hebt, zowel vast als tijdelijk.
Toekomstscenario's
Het uitgangspunt van personeelsplanning zijn toekomstscenario’s. Per scenario kunnen strategie worden uitgewerkt.
Cijfermateriaal is belangrijk bij personeelsplanning. Zonder goede gegevens (zowel kwalitatief als kwantitatief) en analyses kunnen we weinig stappen maken. Of het nu gaat om het analyseren van ontwikkelingen bij de overheid, wettelijke evoluties, het inschatten van verloop van medewerkers of om uitspraken over de ontwikkelbaarheid van groepen en individuele medewerkers. Indicatoren zijn belangrijk om een totaalbeeld te krijgen.
Een zaak van het management
Met strategische personeelsplanning krijgen overheden zicht op de personeelsnoden, gericht op een duurzame toekomst. Het thema bllijft ook in 2020 zeker hoog op de agenda. Belangrijk is dat deze oefeningen niet alleen een zaak zijn van de personeelsdienst, maar ook van het ganse management. Interne beleidskeuzes maakt het managementteam niet HR. Waar het management ook beter toe in staat is: inschattingen maken welke externe ontwikkelingen van buitenaf afkomen, vanuit de markt, concurrentie, technologie. Om dat dan vervolgens te vertalen in het ideale team. HR moet dat proces goed inrichten, data die nodig zijn mee helpen verzamelen, structuur bieden en zorgen dat ook de kwalitatieve kant voldoende in beeld komt.
Lees ook: